Resumen de libros

CIERRE LAS BRECHAS

El desarrollo de este libro se enfoca en un personaje llamado Hill Ambers, este hombre trabaja en una empresa como gerente de atención al cliente, ya que en dicha empresa se venden programas de computadoras.

Sucede que este hombre se encuentra con un problema en la empresa, en donde surge que no están siendo satisfactorios los resultados operacionales de una central, en donde Hill es el encargado .

De este problema Hill encuentra apoyo de un personaje llamado Michel St. Vicent, , ya que este personaje es dueño de una empresa de jardinería., con el apoyo de Michel, Hill se enfocara a buscar estrategias para poder descifrar el meollo de el problema causado en esa central.

Este libro es fundamental para aquellas personas que neseciten corregir o modificar la circunstancia por la cual las personas hacen o se desempeñan negativamente, con actitudes no tan favorables, pero si estas personas leen este libro con certeza se podrán llevar un gran aprendizaje, y sobre todo favorable para ellos mismos.

Hace mención, poniendo como ejemplo a aquellos ejecutivos o encargados de áreas que en ocasiones ellos mismos detectan problemas en su área de trabajo y sin informarse bien de el problema toman desiciones que en algunos casos no son las mas acertadas.

Es por ello que este libro pone como ejemplo esta situación de Hill, basada en esta historia, habrá mas de uno que se identifique.

Cierre las brechas hace reflexión sobre palabras que para algunos son comunes pero en estos casos de problemática pueden ser un punto clave o desicivo en la toma de una decisión acertada.

Hace hincapié en los resultados que se arrojan con las acciones del ser humano.

Este libro es de gran soporte para aquellos empresarios que manejan personal, ya que este libro puede ser una base en el momento de presentárseles un problema en donde los afectados pueden ser los propios causantes de este.

El autor de cierre las brechas tiene como objetivo principal el enfocar a el ser humano y prepararlo para enfrentar circunstancias , y además, como poder hallar mas fácilmente la raíz que provoca conflictos.

Este libro no se enfoca por jerarquías, al contrario, es aplicable en cualquier ámbito social y cultural., y a su vez hace mejor persona a aquellos que en algún momento puedan ocupar de este autor por medio de este libro.


Por ultimo la palabra CIERRE LAS BRECHAS, hace reflexión la capacidad que tiene el ser humano de satisfacer sus nesecidades propias para poder dar resultados positivos a terceras personas.



ESTA LLENO SU CUBO

Esta lleno su cubo, es un libro con un gran mensaje para el ser humano, ya que por medio de este titulo define la esencia de el ser humano, con este titulo el autor pretende que el mensaje se capte como en las ocasiones que por momentos difíciles este cubo se puede enfadar y entonces basearse, pero si por el contrario se esta bien consigo mismo y con los demás es entonces cuando alcanza la plenitud el hombre.

Tiene varios mensajes, y uno de estos es poner como ejemplo a una cuchara, donde señala que a veces el ser humano puede contribuir a que otro de ellos este bien, dándole así ánimos y fortalece, ya que al hacer esta acción este mismo se auto llena de su cubo. Pero si por el contrario esta cuchara se utiliza en forma negativa es entonces cuando provoca el retraso de esta plenitud y así pues, con ello la destrucción de los demás.

El hombre tiene en su esencia una capacidad de decidir sobre ese cubo que lo llena o lo vacía tanto emocionalmente, familiar, laboral y espiritual.

El autor hace reflexión de cómo le afecta al ser humano la relación con los demás, el mensaje que maneja es que de mucho vale la opinión que los demás tengan de uno ya que esas opiniones pobres o ricas tendrán secuelas a favor o en contra.

Para poder llegar al éxito hay que pensar en los demás, compartir ideas , actitudes.

Es importante que ese cubo se mantenga los mas lleno posible en cada ser humano, y que en ningún momento este se vacié.

La causa de que esto suceda es siempre mantener criticas positivas y no destructivas, mostrar siempre una sonrisa, responsabilidad por las cosas buenas, mantener las mas posibles amistades alrededor, ya que estas en gran medida contribuirán a el estable llenado de el cubo.

Por ultimo a lo largo de el desarrollo de el libro se llega a la conclusión de que este cubo se va llenando poco a poco, con actitudes y con las de los demás, si hacemos cosas malas este cubo se vacía y también el de aquella persona afectada, así que para evitar ese vació lo mas recomendable es poner barreras que nos indiquen hasta donde es que podemos llegar a lastimar a los demás, y con estas tener presente que el cubo de cada uno depende de ellos y de uno mismo.

LAS CLAVES DEL TALENTO

Según el autor, las claves del talento es un libro que va dirigido mas que nada a la capacitación y crecimiento del personal de una empresa para que esta pueda ser competitiva en el mercado.

En la actualidad hay empresas que ya tienen la conciencia de que el talento humano es la clave primordial para el buen funcionamiento. Para poder adquirir dicho talento en el personal hay que trabajar a marcha forzada, ya que este se debe de administrar, y como menciona el autor no es tarea fácil de lograr.

Ya que cada ser humano es débil a circunstancias que se presentan en la vida, con la posibilidad de flaquear en desiciones importantes,

Se hace mención de organizaciones, ya que estas en su mayoría se componen de personal, a los cuales se les ha de estudiar para poder conocer su talento humano.

El autor pone como ejemplo a un graduado de administración, el cual esta por enfrentarse a la realidad de afuera, en donde se le presentan momentos difíciles laboralmente, y con experiencias ajenas y las mismas podra descifrar el talento que verdaderamente tiene.

Este personaje central de nombre Daniel, se presenta con un problema en su área de trabajo.

Sucede que en donde el se encuentra su jefe inmediato no reconoce su talento, y por ello es que Daniel no puede explotarlo., es por ello que opta por iniciar en otro trabajo y buscar así la oportunidad que en el trabajo anterior le fue negada.

Con ello se va desarrollando su historia, con base en el concepto liderazgo., este comienza antes que nada en la persona, siguiendo con el relacional. Y es en este último donde se define lo que es un liderazgo transaccional
y uno transformador.

El autor hace hincapié en que hay distintos tipos de liderazgo, y con ello varios tipos de talento, por ejemplo, el liderazgo trasformador produce el talento independiente de los demás, y el trascendente el talento interdependiente..

El autor de las claves del talento, menciona que el talento humano fue creado para mejorar en gran medida el desempeño de las personas en una organización.

Por ultimo se hace referencia a los motivos por los cuales se puede lograr este liderazgo, los cuales dependerán de las actividades para el personal, en donde enfocadas a mantener y sobre todo lograr una fuerza laboral.

LOGROS ALCANZADOS

Hace aproximadamente 5 meses, me propuse terminar el semestre, y hoy me encuentro a dias de cumplir mi propisito, quizas no como hubiera querido pero ya no hay vuelta atras.

Dentro de mis logros puedo decir que:

1.- Estabilidad laboral.

si he logrado mantenerme ya que hoy me encuentro en un despacho deonde e aprendido mucho y quiero seguir haciendolo.

2.- Residencia profesional.

estoy casi por concluir con ese punto, muy importante ya que representa parte de mi calificacion final.

3.- Aprendisaje.

si lo he logrado, en el transcurso de estos 5 meses, y espero aplicarlo afuera de la escuela.

4.- Conclusion de servicio social.

Si lo logre, hace como 4 meses, ya que es uno de los requisitos prinipales para poder tramitar la titulacion.

5.- Definir que es lo que quiero hacer .

Aun estoy indesisa, no se bien que es en que area me puedo desempeñar adecuadamente, pero por lo que voy viendo sera en el area de impuestos.

CARTA DE PRESENTACION

Apreciable Lic.Victor Manuel González González

Como egresada de la Lic. En Contaduría del Instituto Tecnológico de Tijuana, con experiencia en el área de impuestos, estoy muy interesada en la vacante de Contador que publicó Corporativo Peninsular.Observará en el curriculum vitae que anexo a este correo electrónico que, como especialista en área , he contribuido a resolver problemas en relación a el pago oportuno y adecuado de impuestos federales , en específico en Personas Morales Régimen empresarial.Estoy enterada de la visión que tiene su empresa en el mercado, y me gustaría contribuir a lograrla.Puede localizarme en el número telefónico 688266,. para concertar una cita y platicar sobre cómo empatan mis habilidades con las necesidades de su empresa. Agradezco de antemano su amable consideración.

CIERRE LAS BRECHAS

CIERRE LAS BRECHAS

Cierre las brechas,es un libro que se desarrolla en la historia de un personaje llamado Bill Ambers, este a su vez tiene el puesto de gerente de servicios al cliente en una compañía que se dedica a la fabricacion y distribucion de hardware y software de computadores, se enfrenta a un problema de negocios: los resultados operacionales de una central de llamadas de servicios al cliente dependen en gran parte del desempeño humano y no están siendo satisfactorios. Con la ayuda de Michael St.Vincent, jardinero y legendario propietario de una empresa de diseño de jardines, Bill aprende a buscar sistemáticamente la raíz de los problemas a la vez que descubre cómo mejorar el desempeño mediante el enfoque de cerrar las brechas y la utilización de una herramienta para hacerlo.Cierre las brechas es lectura obligada para cualquiera que desee identificar y corregir los factores que afectan negativamente el desempeño, y hacer que el resultado final sea significativo y mensurable.
Menciona como muchas veces los directivos y ejecutivos en todos los niveles de la organización a veces detectan problemas y sin investigar a fondo la raíz del mismo, se dirigen de inmediato a aplicar algunas soluciones posibles
Cierre las Brechas presenta un programa fácil adaptación y tremendamente práctico para mejorar el desempeño de las empresas tejido en una historia, esta vez sobre los problemas que se le presentan al centro de servicios a una gran empresa de computadores.

Parte de la premisa de poder identificar muy bien el "es" o sea donde se está actualmente, poder identificar lo que "debe ser" o cómo deberían ser las cosas; identificar muy bien las causas de la brecha, y por último seleccionar el curso de acción y aplicarlo.
Se describe en forma sencilla las tres razones primordiales del porque se producen las brechas y los cuidados que se deben de tener para solucionarlos, ellos son las necesidades del negocio, las necesidades del desempeño y las necesidades del entorno de trabajo y de capacitación.

El problema principal es que los resultados operacionales dependen del desempeño humano, de cuán rápido y eficiente se resuelvan sus consultas en la primera llamada, de lo contrario repetidas consultas de los mismos clientes pueden bloquear el sistema.
La posible solución es buscar la raíz de los problemas mediante el enfoque de cerrar las brechas y la utilización de una herramienta para hacerlo.
En mi opinion este libro es de gran soporte ya que ayuda bastante a los futuros empresarios y a los que ya lo son porque nos enseña a como enfrentar los diversos problemas que se nos presentan dia a dia en nustras empresas, ya que si sabemos manejar nuestros problemas, implicando un mejor desempeno en nuestros empleados y nosotros mismos y yendonos mas a fondo para buscar la raiz de los problemas sabremos romper las brechas.

El autor del libro trata de llevar al lector paso a paso por el largo camino del problema, a enfocar los diferentes motivos por los cuales se dan las circunstancias adversas, insertándolo a investigar, a obtener información, a analizar y a transformarlos en una oportunidad de triunfo, hasta llegar al éxito de ver las estadísticas de una forma más favorable para la compañía y sus trabajadores, porque estos se sentirán mejor viendo como sus sugerencias son tomadas en cuenta y juntos en una misma alineación ver el progreso en el tiempo de respuesta al cliente.
Nos motiva a remediar nuestros problemas a pesar de las adversidades, esta vez por medio de la experiencia de dos personajes jefes de área con una nueva jefa exigente pero motivadora, que al final resulta ser hija de quien ayuda a esta pareja a obtener sus logros teniendo todo adverso y simplemente cerrando las brechas.

Lo más importante, es que son aplicables en cualquier administración y con buenos resultados. Por otra parte, a quienes ejercemos la función de jefe, administrador o líder, nos califica para ser mejores.

Es interesante poder enfocar la frase clave y es que tenemos que mirar hacia adelante, seguir investigando y promoviendo todo lo que nos va a hacer todavía mejores y la clave es el buen desempeño humano. Como no solo es importante estar dispuesto a aceptar toda la ayuda posible, sino que además se debe de preguntar ¡cuales son las necesidades que se tienen?.

Esta lleno su cubo?

ESTA LLENO SU CUBO????

Este libro hace reflexion hacerca de lo que es el ser humano en su escencia, poreso denomina esto como un cubo, donde hace referencia a este como un cubo que se puede llenar o basear, dependiendo de las sircunstancias de el momento.

Cuando el ser humano se encuentra empaz y armonia se dice que esta lleno su cubo, pero si por el contrario se siente mal es cuanddo esta vacio.

Cada uno de nosotros dispone también de una cuchara. Cuando empleamos nuestra cuchara para llenar los cubos de los demás , siempre que hacemos o decimos algo que potencie sus emociones positivas, también estamos llenando nuestro propio cubo.

Pero cuando utilizamos nuestra cucharóna para vaciar los cubos de los demás, con criticas destructivas logramos que siempre que hacemos o decimos algo merme sus emociones positivas, por lo tanto nos vaciamos nosotros mismos…

Dicho asi, cada día nos encontramos ante una disyuntiva: podemos llenar los cubos de los demás o podemos vaciarlos. Se trata de una elección fundamental, capaz de afectar profundamente nuestras relaciones, nuestra capacidad de trabajo, nuestra salud y nuestra felicidad”.

Considero que es como un planteamiento en el que explica cómo nos afecta la relación con los demás. Y para mí, no se trata de decir cosas que no creemos para quedar bien o ganarnos el afecto de alguien, si no de ver lo bueno que hay en cada persona y potenciarlo con nuestras palabras y acciones.
Como cuando a un niño pequeño le dices lo bien que aprende y progresa, lo haces para que sea cada vez más fuerte e independiente y al mismo, tiempo, piensa y verás lo bien que te sientes tú al motivarle. Estás provocando emociones positivas para él y para ti. Y debes saber, que se ha demostrado que las emociones positivas mejoran la salud física y mental y te protegen de las enfermedades.

Por lo tanto para lograr el exito, no solo es pensar en uno mismo sino comprartir la idea de superacion en todas aquellas personas que se encuentren en nuestro alrededor, compartiendo dichas ideas y lograr un excente triunfo.

Asi mismo es necesario tener muy presente controlar y cuidar el cubo para que este no se nos vacie, y llenar el de los demas , cuando hagamos criticas ya que decir solo aquellas que contribuyan a mejorar sus acciones y sus ideas, mostrar siempre una sonrisa tener siempre la responsabilidad por las cosas buenas, aplicar la regla de oro, tenerbuenas amistades, y tener regalos sorpresas con ellos, tales como palabras que lo motiven, sonrisas, demostrarle el afecto que le tienes, entender y demostrar que hacer a los demas lo que se harian a ellos mismos

En conclusion puedo decir que este cubo se va llenando pocoa apoco con nuestas actitudes, y las de los demas, si hago o critico a alguien mas vacio su cubo y el mio, asi que para evitar estas situaciones debo de saber contenerme y poner como barrera mis propios limites, para no crear mas conflictos que perjudiquen mi cubo.

Las claves del talento

LAS CLAVES DEL TALENTO

EL autor de Las claves del Talento presenta distintos contextos empresariales que afectan al tipo de talento que desarrollan las personas en la empresa.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.


Esta historia comienza con la graduación de administradores en la cual Daniel es el personaje central de la historia.

Tras terminar su carrera un grupo de amigos de Daniel y el acuden a un bar a platicar de sus expectativas laborales cada uno cuenta las inquietudes el mundo de oportunidades que se les presentaran, Daniel es un joven emprendedor con ganas de comerse el mundo que a su vez que desea aplicar sus conocimientos adquiridos demostrando así el valor que representa en la empresa para la cual trabaja Texista.

Al comenzar a laborar en Texista como ayudante de director administrativo, Daniel se da cuenta que muchas cosas en el almacén no se hacen con los procedimientos adecuados. Manuel el encargado del almacén no se inmuta por los desperfectos que ocurre en relación a los pedidos y su entrega a destiempo.
Daniel es un joven emprendedor con ganas de comerse el mundo que a su vez que desea aplicar sus conocimientos adquiridos demostrando así el valor que representa en la empresa para la cual trabaja Texista puesto que su talento no se ve apreciado por su jefe inmediato Ernesto, Daniel decide cambiar de trabajo, para esto el ya cuenta una opción su amigo Tomeu le hablo de los beneficios que ofrecía la empresa de consultaría para la cual el trabajaba tras meter sus aplicaciones y varias entrevistas Daniel es aceptado le la empresa donde labora su amigo.
No fue difícil la adaptación de Daniel al cambio y enseguida sintió un cambio y mayor responsabilidad y competitividad en el trabajo motivando; Finalmente el protagonista del relato vive una nueva experiencia, esta vez cooperativa, que acaba desarrollando un "talento interdependiente".

El Pablo el hermano de la novia del protagonista, que es profesor de una escuela de negocios, le ayuda a reflexionar sobre las distintas experiencias laborales que va viviendo, en las que se plantean situaciones que sirven para explicar las situaciones que se crean. En la "dirección por tareas" se acaba conformando el modelo de "subordinado" que no tiene iniciativa. Es lo que se llama "talento dependiente". En la "dirección por objetivos" se fomenta la actitud más proactiva; en este contexto las personas desarrollan "talento dependiente". Estas tres situaciones permiten concluir que dirigir personas no es ni más "ni menos" que tratar a los individuos como lo que son, hombres y mujeres con libertad y sentido de la responsabilidad.

El término liderazgo cada vez se ha ido dando más peso a la relación que se forma entre líder y colaborador, en lugar de fijarse sólo en ciertas características del líder. A este enfoque se le llama: liderazgo relacional. En este lectura se distinguen tres tipos de liderazgo relacional: transaccional, transformador y trascendente.
Cada tipo de liderazgo produce vínculos distintos entre colaboradores y el líder, y refleja también distintos comportamientos y valores del líder se muestra que las decisiones directivas no tienen sólo una repercusión económica, sino también organizativa. Por tanto, a la hora de tomar decisiones hemos de considerar sus dos consecuencias: cómo afecta esa decisión al beneficio de la empresa y cómo afecta a la unidad de la organización (es decir, a la confianza y compromiso de la gente). Utilizando las dos dimensiones, obtenemos una matriz de dos por dos con cuatro tipos de empresa: la burocrática (poco beneficio y unidad), la paternalista (poco beneficio y mucha unidad), la agresiva (mucho beneficio y poca unidad) y la competente (mucho beneficio y unidad). Puesto que la empresa para la cual labora Daniel está interesados en evaluar y desarrollar las competencias de su gente.
Tras definir las competencias y sus tipos, presenta un listado de las competencias directivas, más importantes divididas en tres grupos: competencias estratégicas, intratégicas (o interpersonales) y de eficacia personal (o intrapersonales).

Se inicia una historia sobre el desarrollo del concepto de liderazgo. Empieza con el liderazgo personal, pasando por el situacional y acabando en lo que llamamos liderazgo relacional. Dentro de este último, destaca la teoría que distingue entre liderazgo transaccional y transformador. Se explican a continuación las limitaciones de esta teoría y se complementa con el concepto de liderazgo trascendente, Finalmente, se explica cómo los distintos tipos de liderazgo producen distintos tipos de talento: el liderazgo transaccional produce talento dependiente; el transformador produce talento independiente, y el trascendente, produce talento interdependiente.

Este modelo se apoya en las cuatro fases por las que pasan los equipos: formación, debate, organización y realización. Dependiendo de cómo el equipo viva estas fases, éste se va reforzando cada vez más siguiendo un ciclo positivo, o se va debilitando cada vez más siguiendo un círculo negativo. El corazón del modelo son los objetivos compartidos. Sin este elemento, no hay equipo, sino sólo un grupo de personas.
El líder tiene que ayudar al equipo a mantenerse en el ciclo positivo y a profundizar en los objetivos compartidos, creando un sentido de misión. El capítulo también trata de los roles de equipo y de cómo resolver los conflictos de equipo.

Las competencias profesionales son hábitos difíciles de desarrollar sin la ayuda eficaz de un coach. Este provee la información conveniente, los ejemplos oportunos y el entrenamiento adecuado para el desarrollo de cada competencia específica. Además, y sobre todo, promueve y mantiene la actitud de aprendizaje en el asesorado (la voluntad de formarse y escoger según su motivación racional), a través del fortalecimiento de la autoestima y la formación del carácter. Para ello, el coach necesita crear una relación de profunda confianza con la persona asesorada.

La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administración del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:
Enfoque del talento humano. Los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización.
Enfoque administrativo. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.
Enfoque proactivo. La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.

GESTION DE TRABAJO EN EQUIPO

Uno de los principales retos de los gerentes, directores o líderes de equipos, es la formación de equipos de trabajo de alto desempeño. La creación de equipos de alto desempeño no es un tema mítico, sin embargo no es fácil encontrarse con este tipo de equipos frecuentemente. Para que se pueda construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas. Lo anterior nos orilla primero a tratar de entender un poco mejor las características y dinámicas que tienen los equipos de alto desempeño, lo cual revisaremos en este artículo. La comprensión de este marco de referencia nos ayudará a dirigir de forma adecuada las personas y a construir equipos de trabajo de alto desempeño.
Es importante entender que en una etapa tan competitiva en las organizaciones es indispensable formar líderes que puedan formar equipos de alto desempeño. Algunos de los elementos principales identificados en los equipos efectivos son:Los equipos efectivos tienen miembros interdependientes.Los equipos efectivos procuran que sus miembros trabajen de forma más eficiente juntos que solos. Los equipos efectivos funcionan tan bien que generan su propio magnetismo.Los equipos efectivos no siempre tienen el mismo líder.Los equipos efectivos tienen miembros que apoyan al líder y viceversa.Los equipos efectivos tienen un alto nivel de confianza entre sus miembros
Un atributo primordial de los equipos de alto desempeño es que tenga un líder efectivo en coordinar y liderar al equipo. El primer paso para ser un líder es crear credibilidad. Los líderes efectivos tienen el respeto y compromiso de los miembros del equipo. Establecer la credibilidad y la capacidad para influenciar a los miembros del equipo es el primer reto del líder. El estudio realizado por Kouzes y Posner (1987) identificó la credibilidad como el requerimiento más importante para liderar equipos efectivos. Una vez que se ha establecido la credibilidad existen 7 comportamientos que favorecen la construcción de credibilidad:1. Demostrar integridad.- Implica hacer lo que uno dice, ser congruente con los valores pregonados, la integridad es indispensable para que los miembros del equipo no perciban que existe una doble agenda.2. Ser claro y consistente.- Es necesario expresar y transmitir certidumbre de que es lo que se quiere sin ser necios ni dogmáticos.3. Crear energía positiva.- Es muy importante mantener al equipo optimista y evitar críticas o impugnaciones.4. Usar empatía y reciprocidad.- Los miembros del equipo tienen una tendencia estar más de acuerdo con el líder si han recibido reciprocidad y comprensión a cambio.5. Gestionar acuerdos y desacuerdos.- Cuando los miembros del equipo están de acuerdo con el líder, el resultado será mejor que si se utiliza un argumento de un solo lado.6. Motivar y aconsejar.- Es muy importante ayudar a los miembros del equipo a evitar temores y encaminar los esfuerzos a la obtención de resultados.7. Compartir información.- A través de compartir información se podrá identificar y comprender las perspectivas de los miembros del equipo.

FUENTE:www.wikilearning.com/articulo/construccion_de_equipos_de_trabajo...gestion...equipos...trabajo/16200-1 - 53k -
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MANEJO DE CONFLICTOS EN UNA EMRESA

CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.En este mismo sentido, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.3.- Tipos de ConflictoEl conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.Conflicto Funcional .-Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.Conflicto Disfuncional.-Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve.Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.Escasos recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

FUENTE:www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos/manejo-conflictos.shtml - 35k

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EL ARTE DE INVENTARSE PROFESIONES

Introducción

En nuestro entorno, existe una gran variedad de empresas, y profesionales, que ofrecen los mismos productos, y servicios, los cuales ante la vista del consumidor (o cliente) “sirven para lo mismo”; esta misma globalización y estandarización hace que los profesionistas se asemejen entre si cada vez mas y presenten al posible contratante la misma oferta de conocimientos, aptitudes y habilidades.Las diferenciaciones de ofrecer, como profesionista, honestidad, sinceridad, habilidad de solución de problemas, ya no son diferencia; ya que estas son habilidades y características que todo profesionista debe llevar con el y ofrecer intrínsecamente. Es por esto que se requiere de alguna manera de destacar entre los demás, pero no en el sentido de ser superior, sino en el de ofrecer a los posibles clientes un producto o servicio adecuado a sus necesidades y con características especiales con las que el cliente se identifique y sienta satisfecho al adquirirlo.
Es en esta adecuación donde surge la especialización de una profesión u oficio, cuando la adecuación es tal que transforma tanto al oficio o profesión original que ya se le considera una nueva y diferente; nace entonces una nueva profesión, inventada a partir de adecuar una anterior a nuevas necesidades de los clientes.

Desarrollo

La competencia, la necesidad de supervivencia, el deseo de servir, junto con la globalización han dado lugar a que cada vez existan oficios y profesiones mas especializados, los que en muchos casos han nacido de un esfuerzo de sobre vivencia y en otros de el simple deseo de servir a otros a través de cubrir sus necesidades.
Las ventajas de que una persona encuentre o invente su propio oficio o profesión, son el logro de una estabilidad laboral, a través de ofrecer algo que los demás no tienen, mejores perspectivas de desarrollo al estar mas vigente ante sus clientes; así como una mayor satisfacción personal al desarrollar algo que el mismo “invento” y por ende realiza con mayor ahínco y satisfacciónEn estos tiempos los jóvenes profesionistas, ya no tienen un futuro asegurado por el solo hecho de terminar su carrera, es necesario que desarrollen habilidades en otros aspectos humanos, que muchas veces, no se ven en la escuela; como son imagen, dicción, como vender a si mismo o un producto, trabajar en equipo, habilidades de liderazgo; además las carreras son cada vez mas interdisciplinarias, puesto que una persona que se hace cargo de otros o que emprende un negocio debe conocer de aspectos que a primera vista parecerían extraños a su carrera.Siempre ha sido importante, para la satisfacción personal, el trabajar en algo que nos guste, pero con tanta hibridación de profesiones y oficios, se vuelve cada vez mas importante que un joven experimente diferentes variantes de su carrera hasta encontrar aquella en la que se sienta a gusto, realizado y le de remuneración, al menos suficiente, para una vida agradable y productiva. Es aconsejable que esta experimentación de alternativas ocurra en los inicios de la carrera profesional y un joven no debe caer en la trampa de quedarse en un trabajo “agradable”, solo por miedo a los nuevos retos, ya que esto limitara seriamente su desarrollo.
En estos tiempos son mas valorados los profesionistas que reúnen experiencia en diferentes áreas y una permanencia de uno a dos años en un trabajo es algo normal.La globalización, y por ende competencia, ha traído una estabilidad laboral cada vez mas precaria, y los constantes cambios de técnicas y tecnología hacen que una de las habilidades mas fuertes que deba tener un profesionista es la de adaptación para la supervivencia (como por tantos miles de años nos ha ensenado la naturaleza); ahora los profesionistas rígidos y apegados a las tradiciones se quedan atrás, en el mejor de los casos, o encuentran su muerte profesional.Los jóvenes, y también los no tanto, no deben tener temor a experimentar nuevos caminos en sus carreras, si su formación ha sido exitosa, deben tener confianza en que tienen en su cajón de habilidades las suficientes y necesarias para enfrentar los retos y vencer los obstáculos, disfrutando al mismo tiempo de esa sensación exhilarante que produce la incertidumbre de lo novedoso. Su mente será creativa en la medida que permitan que su imaginación los lleve por nuevos caminos, citando a un escritor “solo en la inminencia de la destrucción, o en medio de las crisis, las sociedades evolucionan” y también los profesionistas.

Conclusión

En estos tiempos, el camino a la supervivencia profesional es la adaptación a los nuevos métodos y técnicas y, mucho mas importante, a las nuevas necesidades de la sociedad; en la educación también es necesario una generación de nuevas alternativas así como readaptación constante, ya que el avance de la sociedad se ha vuelto muy acelerado y los sistemas educativos que no se adaptan con la rapidez suficiente quedan obsoletos, y lo peor, generan profesionistas obsoletos, que al llegar al mercado laboral solo estarán en desventaja ante aquellas que si lo hagan; esto redundara en una persona infeliz e insatisfecha que contaminara su entorno familiar social y profesional lo cual termina por empobrecer a la sociedad.
Yo por mi propia experiencia, te invito a que permitas a tu imaginación, y habilidades profesionales, te muestre nuevos caminos de desarrollo, nunca deseches una idea por descabellada que parezca, evalúala y si no es oportuna guárdala para una ocasión en que si lo sea; no menosprecies los trabajos que parecen no estar relacionados con tu carrera, si te dan de comer, aprovéchalos encuentra su lado bueno y positivo y toma la formación que te dan, te aseguro que te servirá en alguna oportunidad futura dentro de tu profesión; y te resalto esto que tu pensabas no esta relacionado, si lo esta a través de ti, es tu responsabilidad como lo relaciones positiva o negativamente