Las claves del talento

LAS CLAVES DEL TALENTO

EL autor de Las claves del Talento presenta distintos contextos empresariales que afectan al tipo de talento que desarrollan las personas en la empresa.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.


Esta historia comienza con la graduación de administradores en la cual Daniel es el personaje central de la historia.

Tras terminar su carrera un grupo de amigos de Daniel y el acuden a un bar a platicar de sus expectativas laborales cada uno cuenta las inquietudes el mundo de oportunidades que se les presentaran, Daniel es un joven emprendedor con ganas de comerse el mundo que a su vez que desea aplicar sus conocimientos adquiridos demostrando así el valor que representa en la empresa para la cual trabaja Texista.

Al comenzar a laborar en Texista como ayudante de director administrativo, Daniel se da cuenta que muchas cosas en el almacén no se hacen con los procedimientos adecuados. Manuel el encargado del almacén no se inmuta por los desperfectos que ocurre en relación a los pedidos y su entrega a destiempo.
Daniel es un joven emprendedor con ganas de comerse el mundo que a su vez que desea aplicar sus conocimientos adquiridos demostrando así el valor que representa en la empresa para la cual trabaja Texista puesto que su talento no se ve apreciado por su jefe inmediato Ernesto, Daniel decide cambiar de trabajo, para esto el ya cuenta una opción su amigo Tomeu le hablo de los beneficios que ofrecía la empresa de consultaría para la cual el trabajaba tras meter sus aplicaciones y varias entrevistas Daniel es aceptado le la empresa donde labora su amigo.
No fue difícil la adaptación de Daniel al cambio y enseguida sintió un cambio y mayor responsabilidad y competitividad en el trabajo motivando; Finalmente el protagonista del relato vive una nueva experiencia, esta vez cooperativa, que acaba desarrollando un "talento interdependiente".

El Pablo el hermano de la novia del protagonista, que es profesor de una escuela de negocios, le ayuda a reflexionar sobre las distintas experiencias laborales que va viviendo, en las que se plantean situaciones que sirven para explicar las situaciones que se crean. En la "dirección por tareas" se acaba conformando el modelo de "subordinado" que no tiene iniciativa. Es lo que se llama "talento dependiente". En la "dirección por objetivos" se fomenta la actitud más proactiva; en este contexto las personas desarrollan "talento dependiente". Estas tres situaciones permiten concluir que dirigir personas no es ni más "ni menos" que tratar a los individuos como lo que son, hombres y mujeres con libertad y sentido de la responsabilidad.

El término liderazgo cada vez se ha ido dando más peso a la relación que se forma entre líder y colaborador, en lugar de fijarse sólo en ciertas características del líder. A este enfoque se le llama: liderazgo relacional. En este lectura se distinguen tres tipos de liderazgo relacional: transaccional, transformador y trascendente.
Cada tipo de liderazgo produce vínculos distintos entre colaboradores y el líder, y refleja también distintos comportamientos y valores del líder se muestra que las decisiones directivas no tienen sólo una repercusión económica, sino también organizativa. Por tanto, a la hora de tomar decisiones hemos de considerar sus dos consecuencias: cómo afecta esa decisión al beneficio de la empresa y cómo afecta a la unidad de la organización (es decir, a la confianza y compromiso de la gente). Utilizando las dos dimensiones, obtenemos una matriz de dos por dos con cuatro tipos de empresa: la burocrática (poco beneficio y unidad), la paternalista (poco beneficio y mucha unidad), la agresiva (mucho beneficio y poca unidad) y la competente (mucho beneficio y unidad). Puesto que la empresa para la cual labora Daniel está interesados en evaluar y desarrollar las competencias de su gente.
Tras definir las competencias y sus tipos, presenta un listado de las competencias directivas, más importantes divididas en tres grupos: competencias estratégicas, intratégicas (o interpersonales) y de eficacia personal (o intrapersonales).

Se inicia una historia sobre el desarrollo del concepto de liderazgo. Empieza con el liderazgo personal, pasando por el situacional y acabando en lo que llamamos liderazgo relacional. Dentro de este último, destaca la teoría que distingue entre liderazgo transaccional y transformador. Se explican a continuación las limitaciones de esta teoría y se complementa con el concepto de liderazgo trascendente, Finalmente, se explica cómo los distintos tipos de liderazgo producen distintos tipos de talento: el liderazgo transaccional produce talento dependiente; el transformador produce talento independiente, y el trascendente, produce talento interdependiente.

Este modelo se apoya en las cuatro fases por las que pasan los equipos: formación, debate, organización y realización. Dependiendo de cómo el equipo viva estas fases, éste se va reforzando cada vez más siguiendo un ciclo positivo, o se va debilitando cada vez más siguiendo un círculo negativo. El corazón del modelo son los objetivos compartidos. Sin este elemento, no hay equipo, sino sólo un grupo de personas.
El líder tiene que ayudar al equipo a mantenerse en el ciclo positivo y a profundizar en los objetivos compartidos, creando un sentido de misión. El capítulo también trata de los roles de equipo y de cómo resolver los conflictos de equipo.

Las competencias profesionales son hábitos difíciles de desarrollar sin la ayuda eficaz de un coach. Este provee la información conveniente, los ejemplos oportunos y el entrenamiento adecuado para el desarrollo de cada competencia específica. Además, y sobre todo, promueve y mantiene la actitud de aprendizaje en el asesorado (la voluntad de formarse y escoger según su motivación racional), a través del fortalecimiento de la autoestima y la formación del carácter. Para ello, el coach necesita crear una relación de profunda confianza con la persona asesorada.

La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administración del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:
Enfoque del talento humano. Los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización.
Enfoque administrativo. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.
Enfoque proactivo. La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.